28.03.2019

„Change is Pain for the Brain“

Bessere Berücksichtigung von Mitarbeiterwahrnehmungen steigert die Erfolgschancen von Veränderungsprozessen

Von Ingrid Lohse

Change, Transformation, Veränderungsdruck - die vielzitierte VUCA World (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ist längst Teil der heutigen Management-Realität. Vor diesem Hintergrund ist der zunehmende Einsatz professioneller Interim Manager zur Beschleunigung von Transformationsprozessen eine Form effizienter und adaptiver Unternehmensführung. Obwohl sich erfahrene Executive Manager mit den Grundlagen des Change Managements vielfach auseinandergesetzt haben, lohnt es sich, sich die wichtigsten Erkenntnisse immer wieder bewusst zu machen und bereits bei der Planung von Veränderungsprozessen Change-Experten hinzuzuziehen. 

„Change is Pain for the Brain“, mit diesem Satz startet Dr. Jan Neumann, Dozent für Change Management der Hochschule Mainz und Direktor Change Management eines deutschen Mittelstandskonzerns, oft seine Workshops. Aus seiner Sicht ist es essenziell, sich mit den psychologischen Prozessen, die jeder Veränderung zugrunde liegen, auseinanderzusetzen. Manager, die Veränderungen initiieren und vorantreiben, vergessen häufig, welchen „Schmerzen“ Veränderungen bei den beteiligten Individuen auslösen können.

Um hierzu praxisrelevante Erkenntnisse zu erlangen, braucht es keine wissenschaftlichen Analysen, sondern lediglich verständliche, aber hinreichend komplexe Darstellungen der Folgen, die die geplanten Veränderungen für die Menschen im Unternehmen mit sich bringen.

Ein gutes Beispiel hierfür ist die Darstellung des unterschiedlichen mentalen Status, in denen sich die Mitarbeiter verschiedener Hierarchieebenen im Verlauf eines Veränderungsprozesses befinden. Während das Top Management das „Tal der Tränen“ vielfach nicht so stark empfunden oder aber längst durchschritten hat, kommt der „Change“ in den operativen Ebenen zumeist mit ganz anderen Folgen an. Dessen unbewusst, reagieren Top Manager oft mit Ungeduld und Unverständnis auf die skeptischen bis abwehrenden Reaktionen mancher Mitarbeiter. Werden diese Reaktionen hingegen im Vorfeld hinreichend beleuchtet, können gezielte kommunikative und andere begleitende Maßnahmen dabei helfen, Missverständnisse auszuräumen, Widerstände abzumildern und unnötige Blockaden zu vermeiden. 

Zeitlich versetzter Verlauf der „Change-Curve“ auf unterschiedlichen Hierarchieebenen

„Ich bin immer wieder erstaunt, wie oft dieses – wirklich einfache – Chart zu großen „Aha“-Effekten führt“, erklärt Dr. Neumann. Es braucht also keine „Raketenwissenschaft“, um Veränderungen erfolgreich zu managen; aber es braucht die Erkenntnis, dass das Management des „Faktors Mensch“ bei Transformationsprozessen guter Wahrnehmung, einiger Erfahrung sowie bewährter Methoden bedarf.


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