Um das Vertrauen von Kollegen und Mitarbeiterteams zu gewinnen, muss es ihnen zunächst einmal gegeben werden.
Von taskforce Partner Jörg Müller
Wenn Interim Manager ihre Mandate starten, müssen sie umgehend und oft unter erschwerten Bedingungen Führungsverantwortung übernehmen. Denn erstens kennen die Mitarbeiterteams des Mandanten den externen Manager noch nicht und zweitens stehen sie nicht selten bereits unter erheblichen Erwartungs- und Anpassungsdruck. Um Mitarbeiter und Managementkollegen gut abzuholen, einzubinden und überzeugend zu den vereinbarten Mandatszielen zu führen, bedarf es ausgeprägter Führungserfahrung und eines besonderen Fingerspitzengefühls für Menschen und die spezifische Situation des Unternehmens. Will man dieser Herausforderung gerecht werden, lohnt der regelmäßige Blick in die Führungsliteratur. Folgt man etwa der einschlägigen Motivationsforschung, dann gibt es im Kern vier grundlegende Ziele, nach denen Mitarbeiter streben und deren Berücksichtigung daher eine zentrale Voraussetzung erfolgreichen Führungshandelns ist.
Wohl alle Menschen
… suchen einen Sinn, in dem was sie selbst und was ihre Organisation tun,
… wünschen sich in ihrer Arbeit Autonomie und Gestaltungsfreiheit,
… wollen sich persönlich weiterentwickeln und gute Leistung erbringen,
… suchen Identifikation und Zugehörigkeit.
Setzt man in der Führungsarbeit darauf, dass Menschen grundsätzlich bereit sind, sich zu engagieren und produktiv einzubringen, so schafft Vertrauen die Grundlage. Das erfordert allerdings, auf klassisches „Command & Control“ sowie Mikromanagement weitgehend zu verzichten und extrinsische Motivation wo immer möglich durch intrinsische Motivation zu ersetzen – zumal Kontrolle und finanzielle Anreize meist nur sehr begrenzten Einfluss auf die Motivlage der Mitarbeiter haben, zum Teil sogar kontraproduktiv wirken und langfristig zu Demotivation führen können.
Insbesondere jüngere Mitarbeitergenerationen blicken zunehmend kritisch auf die Grenzen eines einseitig auf Leistungsoptimierung ausgerichteten Wirtschaftssystems mit reiner Präsenzarbeit, überbordenden Überstunden und destruktivem Konkurrenzdruck. Gerade bei Menschen der Generation Y und Z stellt heute die Sinnfrage sogar Karriereoptionen oder Bonuszahlungen in den Schatten und entsprechend selbstbewusst werden die Grenzen zwischen Leben und Arbeiten neu ausgehandelt. Vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftemangels und immer knapper werdender Mitarbeiterressourcen in vielen Branchen und Berufsfeldern formulieren Mitarbeiter ganz generell ihre Wünsche und Bedürfnisse viel direkter und weniger kompromissbereit.
Die grundsätzlichen Motivationstreiber haben sich allerdings nicht verändert. Im Gegenteil: Gerade die Jüngeren sind bereit, sich über das gängige Maß hinaus zu engagieren, wenn sie in Projekten von Anfang an eingebunden, auf Ziele eingeschworen und ihnen hinreichend Vertrauen und Gestaltungsräume gegeben werden. Deshalb ist Führung zu besonderer Leistung heute keine Frage bloßer Moden oder Trends, sondern beruht auf der Akzeptanz von Prinzipien, die sich aus grundlegenden menschlichen Bedürfnissen ableiten.
Vier zentrale Motivationstreiber
Sinn
Menschen wollen verstehen, warum sie etwas tun und welchen Beitrag sie leisten. Daher sollten Führungskräfte stets die Ziele ihrer Organisation und den Beitrag jedes Mitarbeiters kommunizieren. Legendär ist das Beispiel eines Hallenfegers bei der NASA. Als Präsident John F. Kennedy ihn bei einem Besuch fragte, was er mache, antwortete er, er helfe der amerikanischen Nation, zum Mond zu fliegen. Dieser „Purpose“ treibt ihn an und lässt ihn Höchstleistungen erbringen.
Autonomie & Gestaltungsfreiheit
Menschen schätzen ihre Freiheit. Zu enge Führung führt hingegen oft zu Frustration, etwa wenn durch Mikromanagement kaum Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit bleibt. Wie schafft man aber Autonomie in Bereichen, in denen die Aufgaben eng umrissen sind? Gibt man Mitarbeitern die Möglichkeit, bei der Verbesserung von Abläufen mitzuwirken und delegiert Aufgaben auch außerhalb ihrer Routinen an sie, fühlen sich die meisten bereits hinreichend gesehen und positiv motiviert.
Weiterentwicklung
Der Wunsch, Dinge besser zu machen und, Neues zu lernen, ist bei den meisten Menschen angelegt. Um diesem Bedürfnis Rechnung zu tragen, hört man am besten gut zu und bietet dann möglichst passende Möglichkeiten der Weiterbildung und Qualifizierung auch jenseits üblicher Standards an.
Identifikation & Zugehörigkeit
Menschen sind soziale Wesen. Ihr Wunsch sich zu Gruppen zusammenschließen und Beziehungen aufzubauen, ist eines der wesentlichen Elemente für den Zusammenhalt von Unternehmen. Die Ermöglichung persönlicher Nähe ist daher insbesondere auch bei der Gestaltung von Home Office-Regelungen und beim Onboarding neuer Mitarbeiter zu beachten.
